Una nueva persona en el trabajo: ¿mejor un hombre, una mujer o una amistad? (Uganda)

En Uganda, la persistencia de mercados laborales segregados por género da como resultado la agrupación de mujeres en los sectores menos lucrativos. El proyecto propuesto examina el alcance del sesgo de género perpetuado por las y los empleados a través del sistema de referencias, que es un factor importante detrás de las decisiones de contratación dentro de los mercados laborales informales. Presentamos a personas empleadas en negocios que operan en ocupaciones altamente segregadas con CVs potenciales para investigar sus preferencias de género y cómo estas preferencias se interrelacionan con la conexión personal con el o la postulante. En una pequeña submuestra, usamos incentivos monetarios para obtener información sobre el valor que las personas encuestadas otorgan a esta forma de discriminación. Medir esta barrera a la integración de género es esencial para diseñar intervenciones que aborden la discriminación en la contratación. Puede surgir una brecha salarial de género por las diferencias salariales dentro de la ocupación, así como por las diferencias entre ocupaciones. En un país como Uganda, donde los mercados laborales están fuertemente segregados por género, probablemente es relevante cuánto de las brechas salariales se explica por las estructuras ocupacionales. Al igual que en otros contextos, las mujeres se agrupan en carreras mal pagadas, como cosmetología y costura, y los hombres se agrupan en profesiones más lucrativas, como soldadura y reparación de automóviles. Esta tendencia es persistente. Por un lado, los estereotipos y la amenaza de acoso laboral limitan la oferta laboral en esos sectores. Por otro lado, es más probable que las empresas en sectores en que predominan los hombres pertenezcan a hombres (así como es más probable que tengan más empleados hombres). Es probable que el sesgo de afinidad (la tendencia a simpatizar con personas semejantes) junto con los sesgos implícitos, perpetúe la segregación de género (Milkman et al., 2015). Por ejemplo, Booth y Leigh (2010) encontraron en Australia que los sesgos a favor de las mujeres aumentan con la proporción de mujeres ocupadas en el sector. En los mercados laborales informales, donde las redes laborales son clave para conseguir un trabajo a través de referencias, los sesgos de las personas empleadas, y no solo de quienes poseen las empresas (o de quienes trabajan en recursos humanos), actúan como una barrera adicional para la igualdad de género en el acceso a ciertas ocupaciones (Beaman et al., 2018). Estos fondos nos permitirán realizar la investigación preliminar necesaria para diseñar un estudio de auditoría de currículum para explorar cómo la discriminación de género varía según el sector, el género y la relación entre quien postula y quien evalúa los currículums. A diferencia de estudios anteriores que envían perfiles falsos a las vacantes abiertas, nuestro objetivo es investigar la existencia de un sesgo de género entre los y las empleados, el canal a través del cual a menudo las empresas reciben referencias de postulantes. Los estudios de auditoría de currículum se han empleado ampliamente para investigar la discriminación contra las mujeres en el mercado laboral (Riach y Rich, 1998, 2002, 2006; Carlsson, 2011), así como la raza (Bertrand y Mullainathan, 2004), la sexualidad (Weichselbaumer, 2003; Drydakis, 2009), la edad (Carlsson y Eriksson, 2019) y la obesidad (Rooth, 2009). Estos permiten manipular las características de las personas que aplican y evaluar el comportamiento de quienes contratan en un entorno real. No obstante, la literatura de estudios de auditoría de currículum aplicados a la discriminación de género es aún limitada. Hasta donde sabemos, todos los estudios por correspondencia ignoran el género de quien contrata y cómo esto podría interactuar con la evaluación de los perfiles. Además, en la mayoría de los estudios, los currículos se mostraron a quienes contratan y no se utilizaron para evaluar el sesgo de género de las y los compañeros de trabajo. Por último, la mayor parte de la evidencia proviene de países de altos ingresos y, hasta donde sabemos, no se ha realizado ningún trabajo similar para abordar esta dimensión de la discriminación de género en África. Esta subvención es fundamental para que el equipo de investigación desarrolle una propuesta sólida para futuras competencias JPAL-GEA ya que permite a los investigadores ajustar el diseño de investigación para hablar al máximo de los temas A y C del documento de marco de GEA. Nuestra evaluación aleatoria explotará una muestra de trabajadores para precisar el valor que se atribuye a la discriminación de género por parte de las personas empleadoras y empleadas, qué tan extendidos están los sesgos de género en sectores específicos, en qué medida los incentivos financieros pueden promover la integración de género, la relevancia de las brechas entre ocupaciones para explicar las brechas salariales y el valor que los y las trabajadores le dan a sus redes frente a candidatos desconocidos, que inicialmente solo investigamos de forma descriptiva. Aprovecharemos los fondos de GEA para llevar a cabo discusiones de grupos focales con propietarios de empresas e instructores de institutos técnicos vocacionales para comprender las características de los mercados laborales de Uganda, a saber, las características que empleadores y colegas valoran en quienes postulan, las formas en que los y las candidatos señalan dichas características deseadas y, en un nota más práctica, cómo crear CV y perfiles creíbles. En este trabajo exploratorio, también tendremos la oportunidad de comprender el impacto que tienen las distintas cantidades de dinero para incentivar a los y las trabajadores a seleccionar postulantes con posibilidades de permanecer en el cargo. Utilizaremos incentivos monetarios razonables para crear juegos creíbles y aprovecharemos de ajustar los montos de los incentivos. Además, afinaremos los instrumentos de encuesta que se utilizarán y buscaremos evidencia cualitativa sobre la discriminación de género en este entorno a través de discusiones anecdóticas y de grupos focales, así como mediante el uso de entrevistas estructuradas con informantes clave. También pretendemos realizar discusiones de grupos focales, estructuradas y guiadas por personal del BRAC, con docentes de las IFP y trabajadores ajenos a la muestra con quienes el equipo ha trabajado previamente en otros proyectos para ayudar en la elaboración de los CV. El grueso de nuestra evidencia exploratoria provendrá de una cohorte de 500 estudiantes de institutos de formación profesional que el equipo de investigación ha estado siguiendo durante más de dos años como parte de otro proyecto. Aprovecharemos una encuesta que se lanzará pronto y agregaremos un módulo adicional para explorar cómo las preferencias de género en ocupaciones segregadas interactúan con un sistema de contratación basado en referencias. Alrededor del 30% de las personas encuestadas son autónomos y el 70% son asalariadas. Nos centraremos en este último grupo. Para suscitar cualquier forma de fuerte preferencia de género, les mostraremos pares de CV (uno de hombre y otro de mujer), aleatorizando la calidad del CV (alta y baja calidad), y les preguntaremos a quién recomendarían para un puesto de prácticas subvencionado de un mes en su empresa. Posteriormente, les pediremos que mencionen a dos de los mejores candidatos que se les ocurran de su red pero de géneros opuestos. Para cada una de las redes mencionadas, preguntaremos género, edad, relación y experiencia laboral previa para poder comparar todos los perfiles. Finalmente, preguntaremos a quién elegirían para el puesto entre las cuatro posibles personas. Para que el ejercicio sea creíble (y a la vez cumplir nuestras limitaciones presupuestarias), realizaremos un sorteo para subvencionar la pasantía del 7% de los candidatos elegidos (500*70 %*7%=24). Para garantizar que las personas encuestadas asalariadas tengan preferencias orientadas a la calidad, les ofreceremos un incentivo de 45 USD (equivalente a la mitad de su sueldo promedio) si la persona escogida es retenida (suponiendo que sea seleccionada en la lotería de pasantías). Sin embargo, si la persona encuestada elige a alguien cuyo género coincide con el que domina en su sector, aumentaremos el incentivo si cambia su elección por una persona del género opuesto, aleatorizando el monto del aumento. Con esto, podremos obtener una idea del valor que asignan a su discriminación.

RFP Cycle:
Verano 2021
Location:
Uganda
Researchers:
  • Livia Alfonsi
  • Pedro De Souza