Efectos no intencionados de currículos anónimos

El gobierno francés abandonó una política que llamaba a las empresas a tomar decisiones de reclutamiento basadas en currículos anónimos luego de que un programa piloto voluntario mostrara que en realidad esta perjudicaba las oportunidades laborales de las y los postulantes pertenecientes a minorías.
Stack of resumes
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Encontrar formas efectivas para combatir la discriminación en el mercado laboral sigue siendo un desafío. En Francia, la agencia estatal de empleos empezó a ofrecer a las empresas con vacantes abiertas la oportunidadde recibir CVs anónimos de los candidatos a través de ellos, en un esfuerzo para combatir la discriminación basada en origen o lugar de residencia. Una evaluación realizada por Luc Behaghel (Paris School of Economics), Bruno Crépon (ENSAE y École Polytechnique), y Thomas Le Barbanchon (Bocconi University) arrojó que el plan en realidad perjudicaba a las y los postulantes pertenecientes a minorías: se demostró que tenían menos posibilidades de ser entrevistados, y aún menos de ser contratados. Esto podría ser el resultado de la naturaleza del plan: las firmas participantes tendieron a contratador candidatos pertenecientes a una minoría previo a la intervención. Basándose en parte en los resultados de la evaluación, en el 2015, el gobierno abandonó esta política. Se necesita más investigación sobre los efectos de estas políticas que anonimizarían CVs de forma obligatoria. 

El Problema

Las y los postulantes pertenecientes a minorías tienen menos probabilidades de ser entrevistados y aun menos de recibir una oferta laboral.

La discriminación en mercados laborales ha estado bien documentada por investigaciones que muestran cómo las y los candidatos que pertenecen a minorías (o, en algunos casos, postulantes ficticios con nombres “provenientes de una minoría”) reciben menos invitaciones para ser entrevistados1. El objeto de este tipo de discriminaciones varía de acuerdo al contexto, sin embargo, ha dado lugar a un llamado a procesos reclutadores que protejan la información del postulante, como origen, género, raza y/o etnia.

En Francia, el apoyo a medidas similares intensificó protestas en los suburbios de Paris y otras ciudades francesas en noviembre del 2005, lo cual puso atención a las disparidades en el empleo y en las oportunidades educacionales. Un “Acto por la Igualdad de Oportunidades” fue aprobado en marzo del 2006, obligando a las empresas con más de 50 empleados a usar CVs anonimizados al reclutar nuevos empleados. Sin embargo, no era claro si la implementación de la ley avanzaría, ya que las regulaciones que harían la ley aplicable nunca fueron publicadas. En el 2009, como un primer paso, la agencia estatal de empleos, conocida como Pôle Emploi, lanzó una iniciativa voluntaria para empresas reclutadoras en las cuales ellas podrían optar por recibir CVs anonimizados. 

La investigación

Ofrecer a empresas la opción de CVs anonimizados perjudica las opciones de las y los candidatos pertenecientes a minorías.

Pôle Emploi en alianza con afiliados a J-PAL condujeron la primera evaluación aleatorizada a gran escala sobre el impacto de postulaciones anonimizados. Un objetivo general de la evaluación fue entender de mejor forma las opciones potenciales para una futura implementación de la ley. El programa fue llevado a cabo en un periodo de 10 meses entre el 2009 y 2010 en ocho de 100 departamentos franceses.

Empresas con más de 50 empleados que reclutaron a través de la agencia gubernamental fueron invitadas a participar en el programa, y el 62 porciento de las mismas aceptó. Para las entidades participantes, un agente de Pôle Emploi seleccionó una muestra inicial de postulantes que calzaban con las habilidades propuestas para la vacante. Los avisos de trabajo fueron aleatoriamente asignados a uno de dos procedimientos. En el primero, los agentes solamente enviaron CVs anónimos a la empresa, sin incluir nombre, género, edad, dirección, estado civil u otra información personal que se encuentra normalmente al inicio de un currículo. El resto de los avisos de trabajo fueron entregados siguiendo un procedimiento estándar, con toda la información intacta. Para propósitos de este estudio, las y los candidatos pertenecientes a una minoría fueron definidos como aquellos nacidos fuera del país o de padres inmigrantes, o quienes viven en barrios de bajos ingresos (zones urbaines sensibles).

Cuando los currículos fueron anonimizados, las empresas participantes mostraron menor probabilidad de entrevistar y contratar a las y los candidatos pertenecientes a minorías. La brecha en tasa de entrevistas entre candidatos pertenecientes a minorías y a aquellos que no se amplió por 10.7 puntos porcentuales, pasando de un 2.4 puntos porcentuales en el procedimiento estándar a 13 puntos porcentuales en procesos anonimizados. En la etapa de contratación, la brecha se amplió en un 3.7 puntos porcentuales.

¿Por qué los currículos anonimizados llevaron a una menor cantidad de oferta a candidatos pertenecientes a una minoría? La respuesta yace en la diferencia entre empresas que eligieron participar en el programa y las que no. Las empresas participantes que fueron asignadas aleatoriamente a un grupo de comparación (y por lo tanto continuaron recibiendo currículos con toda la información personal de los candidatos) se mostraron dos veces más dispuestos a ofrecer entrevistas a candidatos pertenecientes a una minoría. Por ende, en general la empresa promedio dispuesta a participar en el estudio pareció evaluar positivamente los currículos de candidatos de una minoría, y el anonimizar los datos cambió el proceso de toma de decisiones de estas empresas.

Eliminar la información personal del currículo de un candidato o candidata puede haber limitado la habilidad de las empresas participantes a favorecer a quienes pertenecen a minorías. Mayor análisis de los datos sugiere que las empresas que evaluaron positivamente los currículos de candidatos de minorías son más propensas a pasar por alto las brechas en el historial laboral de estos postulantes. En la muestra del estudio, estas interrupciones en su historial laboral son más comunes entre postulantes de una minoría. Cuando los currículos son anónimos, las empresas no tienen la información necesaria para contextualizar estas brechas.

Para mayor información sobre este proyecto, visite el reumen de evaluación.

De la Investigación a la acción

Basándose en los resultados de la evaluación, el gobierno decidió abandonar esta política el 2015.

Los resultados de la evaluación generaron una discusión considerable en Francia en medio del polémico debate sobre las mejores opciones de políticas para reducir la discriminación en la contratación. En el 2015, un grupo comisionado por el primer ministro tomó nota de los resultados de la investigación y destacó los impactos negativos registrados en la evaluación, así como los costos y desafíos de su implementación. Al anunciar los resultados del reporte, el ministro de trabajo francés estableció que esta política sería abandonada.

Si la evaluación evidenció los límites de una política de anonimato voluntario, se necesita mayor investigación sobre el impacto de cualquier política que hiciera esta práctica obligatoria. Las empresas que se ofrecieron voluntarias a recibir currículos anonimizados no fueron representativas del total de empresas, en las prácticas de entrevista y contratación, y por lo tanto el impacto de un plan obligatorio podría ser diferente.

Un reporte adicional comisionado por el primer ministro sobre las opciones para promover la igualdad de contratación en el sector público, publicado en junio de 2016, destacó la necesidad de una evaluación más extensa.

Una hipótesis postulada por las y los investigadores es que los currículos anonimizados representaron un obstáculo para las empresas que de lo contrario habrían deseado discriminar positivamente en favor de candidatos provenientes de barrios de bajos recursos. Este tipo de resultado inesperado sugiere la necesidad de fomentar evaluaciones adicionales sobre las medidas para promover la igualdad.2

Referencias

Behaghel, Luc, Bruno Crépon, and Thomas Le Barbanchon. 2015. “Unintended Effects of Anonymous Résumés.” American Economic Journal: Applied Economics 7 (3): 1–27. https://doi.org/10.1257/app.20140185.

1.
Ver por ejemplo: Riach, P.A., and J. Rich. 2012. “Field Experiments of Discrimination in the Market Place.” The Economics Journal 112 (483): F480–F518. Bertrand, Marianne, and Sendhil Mullainathan. 2004. “Are Emily and Greg More Employable Than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination.” American Economic Review 94 (4): 991–1013. Duguet, Emmanuel, Noam Leandri, Yannick L’Horty, and Pascale Petit. “Are Young French Jobseekers of Ethnic Immigrant Origin Discriminated against? A Controlled Experiment in the Paris Area.” Annals of Economics and Statistics, 99/100: 187–215.
2.
L’Horty, Yannick. 2016. “Les discriminations dans l’accès à l’emploi public.” Report commissioned by the Prime Minister of France.